Кадровый центр "ЮНИТИ"

К 17 июля только банки Москвы, по данным кадрового центра «ЮНИТИ», открыли более 1000 вакансий IT-специалистов. Консервативная оценка числа свободных рабочих мест по всей стране приближается к полутора тысячам. «Такого количества свободных специалистов на рынке труда просто нет», – заявил Роман Блинов, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ». Банковский сектор демонстрирует значительный рост инвестиций в информационные технологии. Резко возрос спрос на системных администраторов, разработчиков, IT-аналитиков. «Средняя заработная плата программистов возросла до 90 тысяч рублей. Мы видим почти двукратный рост по сравнению с докризисным периодом 2008 года», – отмечает эксперт «ЮНИТИ». Ситуация осложняется крупным проектом «Сбербанк-Технологии». По словам главы «Сбербанка» Германа Грефа, в течение 2012 года подразделение может нарастить штат сотрудников в Москве до 1500 человек. «Многие рекрутеры опасаются, что это может привести к текучести кадров из других компаний, их переманиванию, и данный дефицитный сегмент кадрового рынка может вовсе опустеть, что сейчас и наблюдается», – говорит Роман Блинов. По мнению специалистов «ЮНИТИ», дефицит носит системный характер. Интенсивно развивается весь банковский сектор в целом: разрабатываются более сложные и передовые банковские информационные системы, внедряется новое оборудование и активно набирается персонал. «Специализированные вузы не успевают поставлять специалистов. Студентам IT-специальностей уже на первом курсе приходят предложения от работодателей пройти стажировку или работать неполный день. На третьем курсе работают практически все», – говорит Роман Блинов. По мнению эксперта, многие банки просто оказались не готовы к тому, что после кризиса дефицит в IT-кадрах возникнет так быстро, поэтому не успели привести зарплаты к рыночному уровню. Для решения данной проблемы специалисты «ЮНИТИ» предлагают: • Запустить программу привлечения специалистов из регионов, активно помогая им решать вопросы, связанные с переездом; • Довести, при необходимости, до «стандарта» систему мотивации (ДМС, фитнес, оплату туристической путёвки и т.д.); • Предоставить работникам возможность участвовать в формировании соцпакета; • Проявлять гибкость в вопросах корпоративной культуры для IT-специалистов, например, в части дресс-кода; • Использовать знания рекрутеров о рынке (базы опытных кадровых агентств включают даже информацию о личных предпочтениях кандидатов).

Для внедрения ЕГИС-Здрав не хватает опытных IT-специалистов По инициативе правительства к концу года медицинские учреждения должны завершить систему информатизации. Однако, по мнению экспертов кадрового центра «ЮНИТИ», реализация данной задачи осложняется острой нехваткой квалифицированных сотрудников. О существующих проблемах и возможных способах их решения рекрутеры поделились с журналистами в рамках пресс-ланча «IT в здравоохранении: государственные желания и человеческие возможности. Тенденции рынка труда». «Массовая информатизация медицинских учреждений требует большого количества квалифицированных специалистов, однако на рынке труда таковых просто нет, – отмечает Наталья Барсукова, ведущий специалист по подбору персонала (направление Pharma&Medicine) кадрового центра «ЮНИТИ». – IT-специалистов, хорошо разбирающихся в медицине, равно как и медиков со знанием IT-технологий, у нас просто не готовят. Поэтому IT-компании, занимающиеся внедрением ПО в ЛПУ, остро нуждаются в профессионалах, как занимающихся установкой, так и продвигающих системы, и вынуждены «покупать» таковых по весьма высокой цене». Уровень заработных плат специалистов, задействованных во внедрении ЕГИС-Здрав, по данным «ЮНИТИ» на 7 июня 2012 г. Для решения кадровых вопросов в данной области эксперты «ЮНИТИ» предлагают несколько способов: • executive search (в том числе переманивание из других компаний); • релокация (переманивание специалистов из регионов); • взращивание (из сотрудников с мед или IT-образованием); • пассивный поиск свободных кандидатов (размещение вакансий); • сохранение своих специалистов. «При этом большинство работодателей активно используют последний способ, – продолжает Наталья Барсукова. – Удержание ценного сотрудника – процесс, безусловно, непростой и чаще всего основывается на грамотно выстроенной системе мотивации, в том числе и нематериальной. Это, конечно, повлечёт за собой затраты, но не такие, как подбор и адаптация нового сотрудника». Кстати, дефицит IT-специалистов – не единственная проблема, с которой приходится сталкиваться медицинской и фармацевтической отраслям. «Рынок нуждается в медицинских представителях, сотрудниках фармацевтических предприятий (технологах, инженерах), специалистах по диагностическому оборудованию (КТ/МРТ, рентген, УЗИ). Счёт идёт на десятки тысяч. И данная ситуация останется неизменной на протяжении минимум 5 лет», – добавляет Маргарита Удовенко, руководитель группы подбора (направление Pharma&Medicine) кадрового центра «ЮНИТИ».

В мае эксперты кадрового центра «ЮНИТИ» поинтересовались у HR-специалистов, приходится ли им сталкиваться с обманом соискателей на собеседованиях. Результаты опроса показали, что: - 73% респондентов не встречали «врунов» среди кандидатов; - 17% отметили незначительное искажение фактов в единичных случаях; - 7% постоянно натыкаются на ложь; - 3% считают, что неверные данные о себе предоставляет половина кандидатов. Однако, по опыту экспертов «ЮНИТИ», данные показатели – не повод думать, что большинство соискателей честны. Практически все кандидаты стараются хотя бы немного приукрасить свое резюме, а работодатели зачастую просто не замечают «талантливого» трикстера. «У кандидата всегда есть возможность обмануть рекрутера, если он в этом профессионал и хорошо подготовился к собеседованию, – считает специалист по подбору персонала компании NSG Group Мария Гулина. – В этом вопросе практика имеет большое значение: чем чаще кандидат ходит на собеседования, тем более предсказуемыми для него становятся сложные вопросы». По данным экспертов «ЮНИТИ», чаще всего соискатели обманывают с целью повышения привлекательности своей кандидатуры, нежели сокрытия каких-либо данных. Так, многие приписывают себе функционал и достижения своих коллег или руководителя. Однако и менеджер может присвоить себе успехи подчиненных, рассказывая о процессах, а не о контроле, который он осуществлял на самом деле. «К незначительным «провинностям» можно отнести: отсутствие полного списка мест работы; посещение одного-двух несуществующих тренингов, незначительное расширение функциональных обязанностей и приписывание себе личностных качеств, которые не выражены, – отмечает Татьяна Чернышова, руководитель группы подбора кадрового центра «ЮНИТИ». – Наиболее опасным для работодателя являются: указание опыта, которого на самом деле нет; наличие в резюме вымышленного высшего образования; указанные в резюме, но фактически отсутствующие важные для работы навыки, участие в проектах, к которым не имели никакого отношения. И это практикуют, по нашему опыту, примерно 15% кандидатов. Прием на работу трикстера с таким набором «лжеданных» может повлечь за собой весьма неприятные последствия для работодателя – от невыполнения поставленных задач до снижения производительности компании в целом». Елена Волкова, менеджер по подбору персонала компании «Комус», замечает, что определить, какие из указанных данных – приписки, не так легко, поскольку они, как правило, не бросаются в глаза. Эксперты «ЮНИТИ» советуют для распознавания обмана использовать: - анализ мимики и жестов; - различные виды вопросов: уточняющие, комбинированные, в т.ч. и компрометирующие; - тестирования, пробные задания и кейсы; - проверку рекомендаций с прошлых мест работы. «Опрос показал, что большинство работодателей не распознают обманщиков во время собеседования. А это, к сожалению, свидетельствует о высоком профессионализме трикстеров или непрофессионализме менеджеров по подбору, – сетует Татьяна Чернышова. – А вот если вам удается раскрыть обман, даже самый незначительный, ваша система оценки работает хорошо и работодатель не пострадает в дальнейшем из-за недостатка квалификации принятого вами сотрудника. Обманщики – это отличная проверка профессиональных качеств рекрутера и методик отбора кандидатов в компании».